労災 労災申請

パワハラで労災を受けるための申請のコツを紹介

どうも、うつ病で労災認定を受けることができたゴローです。

今回の記事は以下の悩みを解決する記事になります。

「パワハラされたけど、どうすれば労災を受けれるんだろうか」

「労災認定を受けた人は、どんなパワハラを受けていたのだろうか」

現在、パワハラに悩み、体調を崩してしまった人は同じような悩みをお持ちだと思います。

実際に、僕も労災申請する前は、たくさんネットを調べたりしていましたが、なかなか自分が知りたい情報が出てこなかったので、この記事で、僕が労災認定された時の体験を踏まえて、申請のコツを紹介したいと思います。

この記事を読み込んでいただければ、きっとあなたも労災認定を受けるために必要な申請のコツがわかるはずです。

パワハラとは

考える

パワハラ(パワーハラスメント)は、以下の3つの要素を満たすものだと厚生労働省で定義されています。

優越的な関係に基づいて行われること

パワハラを受けている人が、パワハラをする人に対して抵抗や拒絶することができない関係性が要素の1つです。

例えば、以下のような関係性が当てはまります。

上司と部下の関係

部下や同僚であっても、業務上に必要な知識や豊富な経験があることで、あなたの仕事が円滑に進まないようにできる関係

部下や同僚による集団的であり、抵抗や拒絶できない関係

業務の適正な範囲を超えて行われること

社会通念からみて、パワハラが明らかに業務上必要でないことやその態様が普通じゃない場合のことです。

例えば、以下のような場合です。

必要以上に叱責したりしている場合

業務の目的から大きく逸脱している場合

業務遂行の手段として不適切な行為である場合

業務上必要とはいえ、回数や人数、手段などが社会通念上、許容される範囲を超えている場合

身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

パワハラで身体的、精神的な圧力を感じたり、職場環境が不快で業務に支障が出ているような場合のことです。

例えば、以下のようなケースです。

暴力で傷害を負わせるようなこと

激しい暴言で人格否定すること

大声で罵倒したり、厳しすぎる指導を何度も何度も繰り返し、恐怖を感じさせること

長期間にわたる無視や能力に見合わない業務を与えて、意欲を失わせるようなこと

3要素から見る職場で起こるパワハラの6類型

身体的な攻撃

暴力の行為のことです。

精神的な攻撃

人格否定などが該当します。

人間関係からの切り離し

上司の好き嫌いや仕事上の意向の違いで、無視したり、別室に隔離したり、自宅謹慎させたりする行為が該当します。

過大な要求

長期間、肉体的な苦痛を感じるような過酷な環境で仕事と直接関係のないことをやらせたりする行為が該当します。

過小な要求

部下を退職させるためや嫌がらせが目的で、能力に見合わない仕事のみを与える行為が該当します。

個の侵害

個人の思想や信条から、集団で無視をしたり、監視したり、必要以上にプライベートに立ち入ったりする行為が該当します。

パワハラで労災認定を受けるための申請のコツ

法則

労災保険とは

仕事を原因としたケガや病気で療養のために働けなくなった人や家族を補償することが目的の保険です。

パワハラと労災の関係

労災保険の目的からも分かる通り、パワハラ=労災ではありません。

パワハラが原因で働くことができなくなった人を対象に、療養期間中の補償をしてくれるという関係です。

具体的には、社内のパワハラでうつ病などの精神障害となり、働くことができなくなった場合に、病気の発症とパワハラの因果関係を労働基準監督署が認めれば労災保険が支給されます。

うつ病等の精神障害の認定基準

なやみ

うつ病で労災認定されるのは、申請数の約30%です。

精神障害の労災補償
引用:厚生労働省 精神障害に関する事案の労災補償状況

認定率だけみると、厳しい数字でありますが、認定基準は厚生労働省から明示されており、その基準を満たすことができれば、認定されます。

法則
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精神障害の労災認定基準に関しては、大きく3つの条件があります。

認定基準1

認定基準の対象となる精神障害を発病していること

認定基準2

認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6ヶ月の間に業務による強い心理的負荷が認められること

認定基準3

業務以外の心理的負荷や個体要因により発病したとは認められないこと

パワハラの場合に重要なコツ

労災認定を受けるためには、すべての基準を満たす必要がありますが、パワハラの場合には、認定基準2で紹介した内容が最も重要になります。

コツは、労災申請時に認定基準に沿って、心理的負荷が高い出来事を主張をすることです。

そして、主張に沿った証拠があるかどうかが勝負です。

労災認定では、心理的負荷の評価は、「強」の出来事が1つでもあれば、総合評価は「強」となります。

逆に、「強」が1つもない場合でも「中」や「弱」が複数あれば、「強」となります。

負荷の強度は、労基署が判断するため、「強」と申告したからといって、必ずそうなるわけではありませんので、複数を出来事として主張しましょう。

パワハラで心理的負荷が高い出来事

心理的負荷の出来事は、5つの類型に分類されていますが、パワハラという類型はありませんでしたが、2020年6月にパワハラ防止法が施行されるため、労災認定基準にも新たにパワハラの類型が追加されました。

(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた

暴力は当たり前に強判定ですが、客観的にみてどうであったかや頻度がポイントです。

「強」評価の例

・部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われている

・同僚等による大人数が結託して人格否定や人間性を否定するような言動が繰り返し行われる

・治療を要する程の暴行を受けた

「中」評価の例

・上司の叱責の過程で業務指導の範囲を逸脱した発言があったが、継続的に行われてはいない

・同僚等が結託して嫌がらせをしたが、継続的には行われていない

「弱」評価の例

(客観的には嫌がらせやいじめとは言えなくとも)複数の同僚等の発言により不快感を覚えた

上司とのトラブル

客観的に見てもわかるトラブルであったかやその後の業務への影響具合が強度判定のポイントです。

「強」評価の例

業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が上司との間に発生し、その後の業務に大きな支障を来した。

「中」評価の例

・上司から業務指導の範囲内である強い指導・叱責を受けた

・業務をめぐる方針において周囲からも客観的に認識されるような対立が上司との間に生じた

「弱」評価の例

・上司から業務指導の範囲無いである指導・叱責を受けた

・(客観的にはトラブルとはいえなくても)業務をめぐる方針等において上司との考え方の相違が生じた

同僚とのトラブルがあった

客観的にみてわかるトラブルか、何人の同僚とのトラブルかが強度判定のポイントです。

「強」評価の例

業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が多数の同僚との間に発生し、その後の業務に大きな支障をきたした。

「中」評価の例

業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が同僚との間に発生し、その後の業務に大きな支障をきたした。

「弱」評価の例

(客観的にはトラブルといえなくても)業務をめぐる方針等において、同僚との考え方の相違が生じた。

部下とのトラブル

客観的にみてわかるトラブルか、何人の部下とのトラブルかが強度判定のポイントです。

「強」評価の例

業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が多数の部下との間に発生し、その後の業務に大きな支障を来した。

「中」評価の例

業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が部下との間に発生し、その後の業務に大きな支障を来した。

「弱」評価の例

(客観的にはトラブルといえなくても)業務をめぐる方針等において、部下との考え方の相違が生じた。

対人関係以外でもパワハラに該当する出来事

事故や災害の体験、仕事の失敗・過重な責任の発生等、仕事の量・質、役割・地位の変化等といった類型があり、具体的な出来事が複数認定基準にはあります。

この中にはパワハラの6類型で紹介したもので該当すると思われるものもありますので、あなたが受けたパワハラと具体的な出来事で主張できるものがないか探してみてください。

法則
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パワハラの証拠集めのコツ

上記で紹介したように、客観的にわかることや回数、トラブルの内容、業務への支障の程度がわかる証拠を集めるのが、労災認定を受けるためのコツです。

客観的な事実を積み上げるために必要なこと

・ボイスレコーダーで録音する

・医師の診断を受ける

・業務日誌などでトラブルの前後の仕事量や状況がわかるように記載しておく

・トラブルのたびにメモなどでもよいのでメールや手書きで記録を残す

・上司や同僚、社内外に相談した事実を残す

・メールなどでパワハラがあった場合は削除せずに、他のアドレスに転送やプリントアウト、写真を取るなどしておく

労災申請の手順

証拠が集まったら、労災申請をしましょう。

はじめての労災申請は、複雑に感じるかもしれませんが、以下のページを参照して進めてみてください。

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申請するのと同時に、なぜパワハラが原因で病気なったと思うのかをまとめて、パワハラが起きているという根拠を示すために集めた証拠を一緒に労働基準監督署に提出しましょう。

労働基準監督署に受理されると、すぐに会社側への調査も始まります。

僕の場合は、2週間後には、社長への聞き取り調査が実施されていましたので、その前には労働環境の調査のために必要な書類の提出などが会社には要請されていたようです。

ポイント
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労災認定後の補償

労災認定を受けると給料の8割が給付される休業補償や療養費の負担がなくなるなどの補償を受けることができます。

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労災で受けられない補償

給与の2割分やパワハラによる慰謝料などは含まれていませんので、別途、会社に損害賠償請求をする必要があります。

パワハラ対策

禁止

パワハラを受けたら、労災認定される可能性や損害賠償請求できる可能性があるとは言え、出来ればパワハラのない職場で働くことのほうが良いに決まっています。

僕は労災認定を受けて、会社との訴訟も経験していますが、健康、労力、時間の面からその点は明らかです。

万一に備えて、上記で紹介した証拠集めをしておくこと以外にできるパワハラ対策を紹介します。

社内への通報

内部相談窓口にパワハラを通報して、会社に調査してもらいます。

この対策で改善を図ることができればよいのですが、現実的には通報した個人が特定されてしまったり、うやむやにされてしまうことも多いでしょうが、抑止力にはなります。

また、後々、パワハラを通報して、改善されなかった事実を残すためにも、やってみる価値はあります。

社外への通報

労働基準監督署に通報します。

労基署はパワハラですぐには動いてくれませんが、対処法のアドバイスはしてくれるでしょう。

労基署へ通報した事実も残しておくことと、パワハラ加害者にも相談している事実を伝えることで、パワハラを抑制する効果も期待できます。

弁護士に相談

労働事件を専門に扱う弁護士に相談しましょう。

今後の慰謝料請求や労災まで見据えてアドバイスしてくれるでしょう。

労働事件を扱う弁護士でも、企業側としても委任を受ける先生もいますが、労働者側の先生のほうがオススメです。

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労働者側を専門にする弁護士をオススメする理由

なぜなら、企業側で労働事件を扱う弁護士では、労災認定に対する知見が少ない可能性があるからです。

労働者側の弁護士であれば、日常的に労災申請をしている可能性も高く、手続きもスムーズです。

それに、普段から労働者側に立っているので、対応にも安心感があるというのも大きいです。

休職

パワハラで体調が悪いと思ったら、すぐに医師の診察を受けて、休職しましょう。

一旦、その場から逃げることも立派な対策です。

一度、会社を離れて冷静になると、いかに今の状況が異常であるかわかる時があります。

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退職・転職

パワハラが改善しそうもなく、会社にも期待できない場合には、退職、転職も早めに視野に入れるべきです。

経済的な心配もあると思いますが、失業保険を受給することも可能です。

また、休職中に退職するのであれば、傷病手当金を受給することもできます。

傷病手当金は、労災ではないケガや病気で休んでいる場合に受給できます。

労災認定されるまでの間に受給して、認定されたら、返金することを前提に利用できますので、検討してみてください。

また、労災認定の基準を満たせない場合も傷病手当金で療養しながら、退職して、治ったら、転職活動する方法もあります。

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まとめ

パワハラでも労災認定されることはありますが、認定基準となる病気を発症していて、心理的負荷の強いパワハラを受けていることを証明しなくてはなりません。

心理的負荷の強い具体例に合致するようなパワハラの証拠を積み上げて、労災申請時に一緒に提出するのが、パワハラで労災認定されるコツです。

パワハラで悩んでいる時は、職場を離れることを考えましょう。

すでに被害が大きい場合や自分だけで解決するのが難しいと感じたら、労働事件に強い弁護士に相談しましょう。

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最後までお読みいただき、ありがとうございます。

ここでの情報があなたの新しい生活を踏み出す一助になれば幸いです。

  • この記事を書いた人
goro

ゴロー

うつ病で休職して労災認定された人。復職せず、フリーランスと会社員のダブルワーク。休職してからフリーランスで稼ぐまで3年間は給料なし。休職・傷病手当・労災保険・失業保険など再起を図るために必要な情報を配信中。会社や役所が丁寧に教えてくれず「原則は〜」で説明を終わらせてる情報を、うつ病、休職、退職で苦しんでる人に届けたい。 【経歴】 ブッラク企業入社→うつ休職→労災認定→職業訓練→フリーランスと会社員のダブルワーク

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